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Incertidumbre, cambio y gerencia

Es común toparse con empresas donde prevalecen los cambios y la incertidumbre; éstas, con proyectos de mejora en los procesos organizacionales, que se colman de las mejores intenciones, y se plantean las mejores perspectivas. Países con una apuesta a superar los tiempos difíciles, y muchas veces, con la estrategia más arriesgada; como lo sería iniciar un proceso de cambio con todo el colectivo, dado que esto genera un desequilibrio que en la mayoría de los casos es contraproducente.

Peter Drucker, dice: «…todo lo que es nuevo, o que se ha mejorado, tiene que primero ser comprobado a pequeña escala; es decir, requiere ser puesto a prueba».

El cambio, más que de velocidad, requiere de constancia y resistencia; por ello, iniciar con un grupo que se convierta en promotor y sirva de ejemplo de lo nuevo, será siempre una forma correcta de emprender grandes cambios dentro de las organizaciones.

Algunos de los beneficios de gerenciar los cambios, iniciando con un grupo pequeño son:
 Los grupos de prueba siempre podrán servir para obtener información que permitan mejorar los nuevos procesos.
 El control sobre un grupo pequeño será siempre más eficiente.
 Las conversaciones sobre los aprendizajes obtenidos serán más sencillas de conducir.
 Emprender adaptaciones sobre el plan inicial será menos complejo.
 Al finalizar el proceso, se contará con «expertos» y «promotores» del cambio, que podrán usarse cuando se requiera.
 Las herramientas de medición del cambio podrán aplicarse con mayor efectividad.
 Se podrá visualizar el contraste con base en resultados.

Es importante que este grupo pequeño en número de personas, deba tener razones extraordinarias para cambiar algo, debe conocer el propósito que se plantea con el cambio, debe entender tanto en la cabeza como en el corazón, por qué el cambio es necesario y adónde le va a conducir.

Fijar el propósito de cambio es lo que debe consumir mayor calidad de tiempo; debe ser una propuesta arriesgada, ordenada, verdaderamente inspiradora y retadora. Muchos de los gerentes de la organización pretenden mostrar el proceso de cambio como algo sencillo y de poco impacto; por lo general esto es visto por los colaboradores como que ellos tienen poco que hacer, y que no se necesita recorrer «un kilómetro extra».

Los miembros del equipo de cambio, deben sentirse convocados a una expedición, en la que conquistarán un sitio no descubierto antes, y que si eso significa dar más y más, no importa; lo vital es llegar.

Tener un propósito claro y bien comunicado de cambio es insuficiente; el equipo debe además estar preparado para afrontar una serie de eventos: caos, desorden, desacomodos e incertidumbre dentro de la estrategia diseñada.

El equipo de cambio debe estar muy alerta a todos los movimientos dentro y fuera de la organización, y esos procesos deben ser considerados como madurez de la estrategia; mientras más cosas detecten en el camino, más listos estarán para actuar, y sobre todo para adelantarse a nuevos tiempos.

El equipo que se considere líder para cambiar una organización, debe prepararse para hacer de circunstancias inesperadas, una oportunidad ventajosa y aprovechable; toda situación deja al menos un aprendizaje importante.

Creyentes del cambio
Los «apóstoles del cambio» son aquellos miembros de la organización que son formados intencionalmente para acompañar los cambios, se notan convencidos del éxito del proceso y están tan seguros de que les espera un destino mejor, que logran contagiar a otros miembros de la organización.

Para poner a prueba el cambio, elija muy bien quiénes serán sus «apóstoles»; se estima que en las organizaciones, solo 10% de los colaboradores son indicados para apoyar un proceso de transformación, y se identifican por su audacia en relación con lo desconocido, por su valor y su capacidad de aprender.

Un staff gerencial que se aprecie de ser bueno, debe contar entre las filas de sus colaboradores, con un equipo que promueva y establezca los cambios necesarios que les permitan adaptarse a los nuevos tiempos.

@amanciojeda (Twitter e Instagram)
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amancio@alianzasdeaprendizaje.com

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