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Así se gerencia el cambio

Soy un convencido que el cambio en las organizaciones es necesario; dado que mantiene a su gente creando y desafiándose, y con esto, mejorando el desempeño, la calidad  y  la productividad de la organización. Lo aprendido durante años, es que los cambios organizacionales necesitan ser: decididos, planeados, liderados y vividos de manera profesional.

Así como los modelos de liderazgo son  muchos y variados, en sus formas y conceptos; igualmente, existe un número importante de metodologías que permiten lograr que una organización cambie para mejor. Se puede creer que todas las organizaciones cambian (por las buenas o por las malas), y  eso  es un mito, como también lo  es, que los cambios son altamente traumáticos y dolorosos para las organizaciones.

Lo que no es gestión del cambio. Desde inicio de los ochenta y hasta finales de los noventa, el mundo  empresarial pasó  de metodología en metodología, para cambiar sus resultados;  en esa época se escuchó y  se aplicó a: William W. Deming con «Calidad total»; asimismo, Reingeniería de procesos, benchmarking, Justo a tiempo o método Toyota,  Downsizing, entre muchos otros. Todos estos conceptos traían cambios a las organizaciones, desafiaban el estatus quo, y ponían a la gente a correr; pero no son modelos para gestionar el cambio propiamente.

Luego de acompañar a diferentes organizaciones en sus procesos de cambio;  aprendiendo incluso de autores como William Bridges y Elaine Biech; hemos creado un modelo de cambio organizacional, que de manera sistemática, inicia el proceso de acompañamiento desde que los líderes solicitan el soporte, para ser auxiliados por «expertos» en temas de cambio, hasta que el cambio está implantado y pude ser evidenciado (medido).

Este sistema se desarrolla en tres niveles, que explano  a continuación:

Nivel I – Definición estructural: en esta fase comienza el sistema de gestión, cuando el liderazgo natural de un proyecto o  la gerencia responsable de un área (o situación) declaran que requiere ser apoyado por un equipo que ofrezca el soporte y el conocimiento, para hacer de «la transición» que establece un cambio, un camino más llano. Éste se reconoce como el punto de partida de las acciones del equipo de cambio y, no es necesariamente el punto de partida del proyecto que pide apoyo.

En este nivel se logra coordinar sobre la base de un proyecto bien definido o una visión clara de la situación, el  nivel de intervención que tendrá el equipo de Agentes de Cambio, y el alcance del  mismo. Se debe finalizar esta fase con un plan de acción claro.

Nivel II – Operativo: ésta es la fase que determina las acciones concretas de los agentes cambios, a través de la vinculación de tres pilares que sostendrán el proceso de gestión del cambio, como lo  son: 1) El manejo de laInformación y las campañas comunicacionales que apoyan la transición; 2) el manejo de la emocionalidad individual y colectiva, en función de la  propuesta de cambio; así mismo, se ejecutan las acciones concretas de los Agentes Cambio, y 3) la comprensión y ejecución de los Procesos, desde la profundidad técnica que se desea implantar, donde deben estar definidos sus actores  internos  y externos, y los indicadores que determinan el avance de la implantación de los mismos.

Nivel III – Llegada a la meta: es la fase donde se evidencia que se está en el «el nuevo comienzo» y que el cambio fue aceptado por los miembros de la organización. Aquí se evidencia que los objetivos se alcanzaron, y se da el cierre del proyecto o la culminación de la gestión del cambio. Todo sobre la base de lo establecido en el «Nivel I», lo aprendido en el trayecto, la medición a través de indicadores de gestión (del cambio).

Administración del «Sistema de gestión del cambio organizacional»: para que el sistema funcione, debe contar con una estructura organizativa responsable y comprometida, que lidere y gerencie la gestión y operación del mismo.

Los cambios son una constante, eso ya se ha dicho muchas veces; pero lo que poco  se ha hecho, es profesionalizar a personas dentro  de las empresas, que sean servidores y guías de esos tiempos, donde parece que la turbulencias hacen estragos en la salud mental y física, en el clima organizacional y en los resultados de las mismas.

@amanciojeda (Twitter e Instragram)
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