Iniciar un proceso de “Aprendizaje Organizacional”, o mejor dicho, convertir a la gente en responsable de la transformación de la organización – sea un  hogar  o un país – a través del  aprendizaje, comienza por constituir un proyecto  con sentido, y  este siempre debe ser pensado y diseñado para un largo alcance.

El “Aprendizaje Organizacional” está relacionado  con el cambio de cultura, fundamentado en el aprendizaje individual convertido en nuevas conductas colectivas; utilizando para ello las experiencias de lo que funciona y las practicas que no salieron como se esperaba, todo vinculado a un proyecto del cual se han establecidos conversaciones trascedentes, una visión clara y retadora, y un compromiso declarado de sus miembros.

El “Aprendizaje Organizacional” es una disciplina que ha demostrado  grandes beneficios, a las organizaciones que han emprendido estos proyectos y  se han mantenido  firmes en el propósito. Esto ocurre cuando los líderes tienen la convicción, que sólo podrán tener mejores resultados, si su personal es capaz de aprender cada día más.

Se requiere de una estructura y una información  básica para  iniciar un proceso de “Aprendizaje Organizacional”, de la cual la dirección debe estar consciente de manera meridiana.

En cada oportunidad que nos invitan acompañar en forma de consultoría, un proyecto de este tipo, sostenemos una reunión con la dirección, y  le hacemos una serie de preguntas para poder determinar los aspectos siguientes:

• Claridad y compromiso del liderazgo, con el cambio de cultura que desean.
• Definición de un equipo de agentes de cambio.
• Definición de los objetivos buscados.
• Formas de mantener la consistencia del proyecto.
• Convicción que el “Aprendizaje Organizacional” es el camino que desean (Ya que no es la única opción).
• Definir los tiempos para percibir los cambios más significativos, en el mediano y largo plazo.
• Desarrollar consciencia sobre el impacto financiero del proyecto, desde la mirada de poder calcular el retorno sobre la inversión.
• Que la decisión de entrar en el “Aprendizaje Organizacional”, no es un proyecto “para estar a la moda” de las prácticas gerenciales.

Es necesario que los líderes y sus equipos, comprendan el “Aprendizaje Organizacional” en su propio lenguaje, y  que además alineen  sus ideas, visiones y responsabilidades, con un proyecto de este nivel. El “Aprendizaje Organizacional” cuando  se hace con sentido, se convierte en una forma de ser; en una manera de actuar – basados en aprendizaje – en los momentos desafiantes, para luego, convertir lo que ocurre en aprendizaje grupal. Estos proyectos colocan los cimientos de lo que se denomina: Gestión de Conocimiento.

Cuando un proyecto de “Aprendizaje Organizacional” se deja únicamente en la responsabilidad de un líder, y algunos agentes de cambio formados, el alcance de los objetivos se coloca cuesta arriba; por ello, la importancia que todos los que tienen responsabilidad de dirigir personas, dentro de la organización, sean parte activa de la promoción de las ideas, los cambios y  las iniciativas de aprendizaje.

Durante los últimos años, hemos trabajado en un buen número de proyectos de esta clase, para distintas organizaciones, y hemos visto el éxito y el  fracaso  de dichas iniciativas. Puedo afirmar con toda certeza, que el compromiso y la claridad de los líderes en la transformación que desean,  hacen una diferencia dramática, es por ello  que afirmo con vehemencia que: Son los líderes quienes le dan sentido al “Aprendizaje Organizacional”.

Amancio Ojeda Saavedra

@amanciojeda / amancio@alianzasdeaprendizaje.com