Iniciar un proceso de «Aprendizaje Organizacional» (AO), es decidir, empoderar a las personas para que sean responsables de transformar la organización, ya sea un hogar o un país, a través del aprendizaje; y  esto comienza con la creación de un proyecto con un propósito claro y diseñado para tener un alcance a largo plazo.

El Aprendizaje Organizacional implica un cambio cultural basado en el aprendizaje individual que se traduce en nuevas conductas colectivas. Esto se logra utilizando tanto las experiencias exitosas como las prácticas que no alcanzaron los resultados esperados, todo ello vinculado a un proyecto que involucra conversaciones trascendentales, una visión clara y ambiciosa, y el compromiso declarado de todos los miembros de la organización.

Esta disciplina ha demostrado proporcionar grandes beneficios a aquellas organizaciones que se han embarcado en estos proyectos y han mantenido su compromiso con el propósito. Esto ocurre cuando los líderes tienen la convicción de que solo podrán obtener mejores resultados si su personal es capaz de aprender cada día más.

Para iniciar un proceso de AO, se requiere una estructura y una información básica de la cual la dirección debe estar plenamente consciente. Cuando nos invitan a acompañar un proyecto de este tipo como consultores, sostenemos una reunión con la dirección y les hacemos una serie de preguntas para determinar aspectos clave:

1. Claridad y compromiso del liderazgo con el cambio cultural que desean lograr.

2. Definición de los objetivos buscados.

3. Definición de un equipo de agentes de transformación.

4. Formas de mantener la consistencia del proyecto.

5. Convicción de que el AO es la ruta que desean tomar (considerando que existen otras opciones).

6. Establecer los tiempos para percibir los cambios más significativos, tanto en el mediano como en el largo plazo.

7. Desarrollar una conciencia sobre el impacto financiero del proyecto para poder calcular el retorno de la inversión.

8. Asegurarse de que la decisión de emprender el AO no sea simplemente para seguir una moda en las prácticas gerenciales.

Es fundamental que los líderes y sus equipos comprendan el Aprendizaje Organizacional en su propio lenguaje y que alineen sus ideas, visiones y responsabilidades con un proyecto de esta magnitud. Cuando el AO se aborda con un propósito claro, se convierte en una forma de ser y actuar basada en el aprendizaje, incluso en momentos desafiantes, para luego convertir lo aprendido en conocimiento grupal. Estos proyectos sientan las bases de lo que se conoce como «Gestión del Conocimiento».

Dejar la responsabilidad de un proyecto de AO únicamente en manos de un líder y algunos agentes de transformación formados, dificulta el logro de los objetivos. Por lo tanto, es crucial que todos aquellos que tienen la responsabilidad de dirigir personas dentro de la organización sean activos promotores de las ideas, cambios e iniciativas de aprendizaje.

Durante los últimos años, hemos trabajado en numerosos proyectos de este tipo para diversas organizaciones y hemos sido testigos tanto del éxito como del fracaso de dichas iniciativas. Puedo afirmar con total certeza que el compromiso y la claridad de los líderes en la transformación que desean realizar marcan una diferencia dramática. Por tanto, afirmo con vehemencia que son los líderes quienes dan sentido al Aprendizaje Organizacional.

Te pregunto ¿Has participado en algún proyecto de Aprendizaje Organizacional?

Amancio Ojeda Saavedra

@amanciojeda / amancio@alianzasdeaprendizaje.com

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