Síndrome del Protagonismo ¿Existe?

De las conductas más dañinas dentro de una organización está el protagonismo, entendido como el afán de mostrarse como la persona más calificada y necesaria en determinada actividad, independientemente de que se posean o no méritos que lo justifiquen.

Cuando observas este comportamiento, encuentras personas que sienten una necesidad inmensa de destacar y hacen todo lo posible por brillar. En ocasiones, esa necesidad las lleva a pasar por encima de otros, asumir responsabilidades para las que no están preparadas, romper relaciones con compañeros para conseguir reconocimiento e incluso desacreditar a sus colegas con tal de quedar bien.

Este tipo de personas tiene algunas características particulares. Quizás reconoces a quien siempre tiene un chisme para llevarle al jefe, está dispuesto a «colaborar» en todo, parece saberlo «todo» o advierte una situación para luego decir: «¡Te lo dije!». Si algo sale bien, considera que fue gracias a él; si sale mal, encuentra rápidamente a quién responsabilizar. Incluso puede perder su propia personalidad para adaptarla a la que más le gusta a su superior.

El problema es que, cuando estás inmerso en esta conducta, puedes no darte cuenta de que uno de los principales perjudicados eres tú mismo. Estás atrapado en un modelo de pensamiento en el que crees que eso es lo que «hay que hacer» para avanzar y conseguir reconocimiento, aunque por dentro no te sientas bien.

Aquí es importante hacer una distinción: querer destacar, tener iniciativa, influir y asumir responsabilidades no tiene nada de malo. Por el contrario, son comportamientos necesarios para tu desarrollo profesional. El problema aparece cuando confundes tu capacidad de aportar con tu necesidad de ser el centro de todo.

Albert Bandura, desde su teoría social cognitiva, desarrolla el concepto de agencia humana: tu capacidad de actuar intencionalmente sobre las circunstancias, anticipar consecuencias, autorregular tu comportamiento y reflexionar sobre tus propias acciones. También plantea la agencia colectiva, que te permite comprender que los resultados de un equipo dependen de la capacidad de sus integrantes para coordinar esfuerzos y actuar conjuntamente.

Esta mirada te ayuda a comprender algo fundamental: tu capacidad de tomar la iniciativa y convertirte en agente de cambio es valiosa; sin embargo, cuando la utilizas para concentrar la atención, controlar las decisiones y apropiarte de los resultados, dejas de contribuir al desarrollo colectivo.

¿Cómo puedes ayudar a alguien que sufre de protagonismo?

Con un sistema de reconocimiento y un proceso de conversación constante, donde puedas ayudarle a reconocer que algunas de sus conductas son poco enriquecedoras y que el trabajo del que forma parte necesita ser colectivo.

Joseph Nye, en su libro The Powers to Lead, distingue entre el poder duro, que recurre a la autoridad, las recompensas o la coerción para conseguir que otros hagan lo que quieres, y el poder blando, que busca atraer, inspirar y persuadir para que los demás quieran acompañarte. También propone el poder inteligente, que combina ambas formas de poder según las circunstancias.

¿Por qué te cuento esto? Porque puedes tener autoridad, conocimientos y capacidad para conseguir que otros hagan lo que necesitas, pero eso no significa que estés ejerciendo un liderazgo efectivo. Cuando tu principal recurso es imponer tus ideas, conseguir reconocimiento o hacer que los demás se muevan exclusivamente en la dirección que te conviene, estás utilizando tu influencia para satisfacer una necesidad individual.

En cambio, cuando consigues que las personas quieran acompañarte, encuentren sentido en lo que hacen y se sientan parte de los resultados, estás construyendo una influencia mucho más enriquecedora.

Así como lo harías con un jugador de baloncesto que quiere lanzar los tiros de tres puntos, tomar los rebotes, ordenar la jugada, marcar a todos los jugadores y lanzar los tiros libres, necesitas hacerle ver que se trata de un juego en equipo. Puedes mostrarle que sus acciones, más que contribuir, están haciendo que el equipo pierda; que son más las veces que falla por no compartir el balón y que, por mucho talento que tenga, no puede ganar un partido jugando solo.

Si lideras a un empleado que «sufre de protagonismo», necesitas tener mucho tacto. Debes identificar el foco de sus acciones, canalizar esas energías hacia puntos de acción productivos y hacer del reconocimiento verbal una conducta sistémica para todos los integrantes del equipo.

No se trata de apagar su energía ni impedir que destaque. Se trata de ayudarle a comprender que puede conseguir reconocimiento sin perjudicar a otros.

No confundas protagonismo con liderazgo

Es importante que tengas claro cuándo estás frente a una actitud de liderazgo y cuándo frente a una conducta de protagonismo. Son comportamientos muy diferentes.

Cuando ejerces liderazgo	Cuando sufres de protagonismo
1. Buscas el beneficio común de tu equipo.	1. Deseas ser la persona más beneficiada del equipo.
2. El rol te lo otorgan los miembros de tu equipo porque reconocen tu capacidad para conducirlos.	2. Asumes por ti mismo el rol protagónico y recurres a la manipulación para conseguir reconocimiento.
3. Buscas influir positivamente para que todos avancen en la dirección apropiada.	3. Buscas que los demás se muevan en la dirección que te conviene.
4. Contribuyes a los procesos y a la armonía de las relaciones.	4. Los demás tienden a rechazarte porque sienten que interrumpes los procesos y contaminas el clima.
5. Escuchas y compartes las decisiones para conseguir compromiso.	5. Prefieres no escuchar y generas barreras para imponer tus ideas.
6. Te complace decir: «Lo logramos».	6. Necesitas decir: «Lo hice».

Puedes tener iniciativa sin ocupar una posición de autoridad y puedes tener autoridad sin ejercer liderazgo. La diferencia está en cómo utilizas tu capacidad de influir y actuar.

Las ideas de Nye y Bandura te ayudan a comprenderlo: puedes influir sin imponer, tomar la iniciativa sin apropiarte de los resultados y ejercer tu capacidad personal sin debilitar la capacidad colectiva.

Por todo lo anterior, la mejor actitud que puedes asumir para convivir con alguien que «sufre de protagonismo» es convertirte en un espejo de conductas. Regálale la riqueza de aceptarlo, valorarlo por lo bueno que tiene y mostrarle nuevos senderos de acción.

Y si al leer este artículo reconoces algunas de estas conductas en ti, comienza por observarte y preguntarte qué estás buscando realmente cuando necesitas destacar.

Recuerda que puedes ser una persona importante para tu equipo sin necesitar ser la más importante de todos.

Cuando tu necesidad de brillar hace que los demás pierdan su luz, tienes un problema que necesitas atender.

Amancio Ojeda Saavedra

Coach de Liderazgo