En una sesión de coaching, mi cliente,  que ocupa un rol directivo me plantea de manera textual: “…en mi equipo se está perdiendo la confianza, el ambiente se ha vuelto muy hostil”.

Luego de indagar de donde viene ese juicio, y buscando de manera muy precisa que se haga cargo de su responsabilidad, cosa que no fue difícil, me preguntó: ¿Qué hago para recuperar la confianza?

Como  coach no suelo responder ese tipo de preguntas, así que le mostré conceptualmente las bases de  la confianza (Credibilidad – Sinceridad – Espacio) y le dejé claro que la confianza no es un absoluto;  le pregunté por cuanta confianza le tenía a su hijo adolescente para hacer sus asignaciones y,  si era capaz de dejarle las llaves de su auto e irse de viaje. Allí entendió que se puede dar la confianza a una persona en un aspecto y  en otros aspectos no.

También, conversamos que es el líder el que marca la pauta del nivel de confianza, y le mostré varios casos donde la gente confía en su líder básicamente por una sola cosa: Se siente segura.  Si las personas se sienten seguras, entregaran su confianza.

Luego abrí una conversación de posibilidades, para que él consiguiera y decidiera sobre sus acciones para recuperar el ambiente y  la confianza. Le pedí  ser yo el escribiente de sus ideas y  sus compromisos, y este fue resultado, que además me dio permiso para editar, sustentar y compartir con ustedes.

• Generar una conversación uno a uno, con la persona que sabe que la confianza está intacta y, otra conversación con las dos personas que son  más resistentes y que muestran su desconfianza en cada instrucción o decisión, que él como líder toma. Esto lo  ayudará  a entender realmente lo que está ocurriendo, y la conversación debe ser diseñada y, su posición debe ser de escucha.

• Hacer una conversación con todo el equipo (son 11 personas), única y  exclusivamente para tratar este tema, de modo de validar juicios y  posiciones con respecto a lo que ocurre en las relaciones del equipo. Debe cuidar no caer en confrontaciones personales, para evitar que se pierda la intención de la reunión. Al final hará un compromiso de generar acciones correctivas sobre la base de lo conversado.

• Definir las áreas de relación personal y ejecución, donde se requiere mayor confianza, para poder tener mejores resultados, y establecer una “Escala de confianza” del 1 al 5, siendo 1 “No confío en nada en esta persona para…” y siendo 5 “Si esa tarea la tiene …  estoy seguro que eso se hará en los mejores estándares”. Esta escala mereció  su trabajo posterior a la sesión, pero quedó como una herramienta muy poderosa; la intención es crear una matriz de confianza del equipo, basada en las responsabilidades que se tienen. A esta acción, hay  que sumarle una comunicación más eficaz, más frecuente y más personalizada. 

• Estar más despierto como líder en cuanto al clima organizacional, para ello, crear indicadores en las 3 áreas por las que son medidos los líderes: a) Resultados, b) Clima organizacional o ambiente, c) Desarrollo de las personas. Esto implica trabajo y  es una gran idea hacerlo como líder.

Seguramente estas cuatro acciones propuestas, pueden ayudar mucho  a los líderes que están en un proceso similar, también pueden hacerles sus adaptaciones y  sumar nuevas.

Cuando un líder es capaz de elegir a su gente primero que a los resultados; la gente le responde elevando la confianza, se siente segura y se compromete con el equipo y los resultados de manera inconsciente.

Simon Sinek lo dice así:  “Los grandes líderes nunca sacrificarían a las personas para salvar los números, antes sacrificarían a los números para salvar a las personas”.

Cuéntame ¿Cómo está la confianza en tu equipo?

Amancio Ojeda Saavedra

@amanciojeda amancio@alianzasdeaprendizaje.com