Accionando líderes contra el acoso laboral.

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Accionando líderes contra el acoso laboral.

Cada
vez que converso con algún ejecutivo de empresa, noto con preocupación su
evasión del tema de acoso laboral, inclusive a los gremios empresariales no les
gusta hablar al respecto. En los últimos años durante mis investigaciones sobre
el acoso psicológico en el trabajo, también conocido como Mobbing, he observado
que esta evasión obedece principalmente a una razón: el desconocimiento. Y es que resulta que se piensa que el acoso
laboral es un problema de liderazgo o supervisión únicamente, pero no es así!. Hay
otros factores que influyen y que están directamente relacionados con la
organización del trabajo.
 
El acoso
laboral, psicoterror, violencia psicológica, hostigamiento psicológico, acoso
moral o mobbing es un comportamiento irracional repetido con respecto a una
persona o grupo de personas en el entorno laboral, que afecta la salud
psicológica, física y social. Eirnarsen (2000[1])
define el Acoso Psicológico en el Trabajo (APT) como el intento repetido y
sistemático de dañar a alguien por parte de un individuo o grupo de individuos,
donde las víctimas tienen dificultad para defenderse y donde existe un
desequilibrio de poder (real o percibido) entre las víctimas y sus acosadores. Estas
acciones tienen lugar con frecuencia (casi todos los días) y durante un largo
período (por lo menos durante seis meses) y debido a esta frecuencia y
duración, ocasionan un considerable sufrimiento psíquico, psicosomático y
social. (Leymann, 1996[2]).
Suele comenzar con un cambio brusco en una relación, pasando de normal o neutra
a negativa (Fidalgo y Piñuel, 2004[3]).

Hirigoyen,
(2004[4]), dice que el acoso moral afecta a todos los niveles de la
jerarquía y se puede presentar de distintas maneras: de forma vertical descendente (procedente de la jerarquía), se da
en el 58% de los casos, horizontal
(procedente de los colegas) en el 12% de los casos, mixto (que incluye la jerarquía y los colegas) en el 29% de los
casos y ascendente, en el 1% de los
casos.

Es un
fenómeno que si existe y está presente en las organizaciones modernas y no es
casual que este contemplado en la ley. No se trata de un factor de riesgo
psicosocial sino de una consecuencia de éstos. Investigaciones que hemos
avanzado en empresas venezolanas, hemos encontrado que el acoso laboral se
presenta en la mayoría de los casos de forma vertical descendente es decir que
es ejercido por los jefes con una proporción que oscila entre el 52% y 64%
sobre los casos. Entre un 22% y 28% el acoso es ejercido por los pares
(compañeros de trabajo) y entre un 12% y 16% lo ejercen subordinados a jefes.
Las cifras se asemejan a las de Hirigoyen (2004), excepto el acoso ascendente
siendo superior en nuestro caso (12% – 16%) mientras que las cifras
internacionales señalan un 1%.

Las
consecuencias para la salud pueden ser devastadoras al punto de llegar a
altísimos niveles depresivos con la posibilidad del suicidio. También se
agudizan los efectos psicosomáticos. Accionar el liderazgo hacia la prevención
del acoso en el sistema organizacional es una tarea necesaria. Hoy en día para
retener al capital humano, no basta satisfacer necesidades básicas sino atender
los aspectos socio-emocionales vinculados con la salud y calidad de vida. Solo
así podremos tener empresas productivas.

Aun cuando
el acoso laboral no es producido en todos los casos por los jefes, es claro que
ejercer un liderazgo acertado apoyará la no aparición de dicho fenómeno, permitiendo
espacios de trabajo saludables y con menos problemas legales para la
organización.

Esta
problemática no es un asunto de “moda” y tampoco significa que hacer
disciplina, exigir el cumplimiento del trabajo, seguimiento de objetivos,
diferencias individuales momentáneas, desencuentros o un conflicto en sí, es
acoso laboral. Se trata de la forma, la frecuencia de acciones de maltrato
verbal, psicológico, los conflictos escalonados, continuos entre 2 o mas
personas lo que pudiera desencadenar el acoso laboral. Por tales motivos recomiendo: 

1.   Forme a sus líderes. Solo en ellos usted podrá
construir espacios de trabajo en el que esté presente la comunicación, la
solución práctica de problemas, organización del trabajo,  apoyo social, relaciones sociales
productivas, sanas y podrá gerenciar las emociones en su empresa.

2.   Accione el liderazgo para prevenir el acoso.
Enséñeles a prevenir conductas inadecuadas y ser modelos en la actuación como
supervisores considerando la armonía como el principal ingrediente para un
trabajo “a gusto”.

3.   Eduque a su personal. Todos en la organización
deben estar en la capacidad de reconocer cuando es acoso laboral y cuando no lo
es.

4.   Realice sus estudios preventivos, no espere una
denuncia, un conflicto o una demanda; tome la iniciativa de prevenir el acoso,
principalmente identificando si hay o no acoso laboral en su empresa.

5.   Diseñe su plan de prevención de acoso. El código
de ética de la organización es un instrumento que guía la prevención del
Mobbing.

6.   Ante una denuncia por acoso laboral, no se
niegue, simplemente investigue. Hay poca evidencia jurisprudencial pero
empírica hay suficiente como para poder realizar un estudio que permita
confirmar o negar acoso laboral en su organización.

7.   Ante los organismos del estado, no responda sin
bases científicas, solo esta modalidad le permitirá resolver administrativa y/o
judicialmente dándole solidez a sus argumentaciones.

8.   La gestión de conflictos es una herramienta
fundamental que debe otorgarle a sus líderes. El conflicto es el primer
escenario en el que si no se gestiona adecuadamente, podrá desencadenar
conductas acosadoras para luego tener un caso de acoso laboral y por lo tanto
una enfermedad ocupacional producida por este.

Lcda. Ilse Rodriguez

Master en Gestion de Recursos
Humanos, Trabajo y Organizaciones.

Especialista en Salud
Ocupacional e Higiene del Ambiente Laboral.

Socia-Consultora de Gestes
Consultores, C.A.


[1] Einarsen, S.
(2000): Harassment and bullying at work: A review of the Scandinavian approach.
Aggression and Violent Behaviour, 5(4),
379-401.
[2] Leymann, H. (1996) Contenido y
Desarrollo del Acoso Grupal/moral (“Mobbing”) en el Trabajo. European Journal
of Work and Organizational Psychology, 1996, 5(2), 165-184.
[3] Fidalgo, A. Y Piñuel, I. (2004), La
escala Cisneros como herramienta de valoración del mobbing. Psicothema 2004.
Vol. 16, nº 4, pp. 615-624. www.psicothema.com. 
[4] Hirigoyen, M. (2004), El Acoso Moral en
el Trabajo. Conferencia NRL Metal. Estrategias preventivas desde el enfoque de
género para las PYME”. Consulta: 24-10-2013. Disponible en:
http://www.terapiabreveyeficaz.com.ar/Documentos/14acosotrabajo.pdf

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