4 Claves prácticas para Líderes en tiempos difíciles

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4 Claves prácticas para Líderes en tiempos difíciles

He decido compartir un artículo que considero muy
oportuno en estos momentos, es de un importante consultor norteamericano, el
Dr. Stephen L. Cohen.  El texto ha sido
traducido y editado  por mí para poderlo
llevar a dos entregas de esta columna 
dominical.Así escribe el autor: 
  
El viejo refrán de «Cuando las cosas se pongan difícil,
será más difícil ponerse en marcha»
nunca podría ser más  apropiado este refrán para los lideres y
gerentes que viven tiempos económicos muy angustioso. Ahora, más que nunca, las
organizaciones necesitan  hacer un
balance del valor sobre lo que el liderazgo ofrece a la organización  y cómo los líderes pueden: 
* navegar
eficazmente tiempos turbulentos,
* resistir
la presión,
* ver
lo suficiente por delante para “ver la luz al final del túnel”,
* comunicar
la intención con optimismo,  mientras que
también se es sincero, claro y real,
hacer
más con menos, y
* asumir
la responsabilidad de seguir adelante.
Durante el difícil clima económico, las empresas y sus
dirigentes se ven obligados a cambiar sus prioridades para aumentar los
ingresos y la productividad, las prioridades (en tiempos “normales”) incluyen
también iniciativas como la contratación, desarrollar y retener a los líderes
en desarrollo y con talento. Lamentablemente, esto último con frecuencia son las
actividades que caen en los posibles recortes presupuestarios, cuando en
realidad, un liderazgo fuerte puede ser el único medio para la gestión eficaz
de los problemas.

Luego  de una investigación (on-line)  con más de 677 líderes y gerentes de recursos
humanos, las 4 claves de liderazgo en tiempos difíciles fueron definidas así. 

1.- Más información al personal que toma decisiones
Las claves para la efectividad
de la gestión de la sucesión y el talento, son la evaluación individual y el
aprender a modelar buenas conductas. Cada uno de estos aspectos ofrece una base
sólida sobre la cual se le informa al personal que dirige, acerca de los
actuales y futuros líderes de la organización.
Proporcionar modelos de
competencia para los líderes de negocios requiere objetivos y perfiles de
fiabilidad,  que permita contratar,
desarrollar, promover, examinar, y recompensar a los empleados en todos los
niveles. 
Vincular los subsistemas de
recursos humanos a un denominador común, tales como modelos de competencia,
también impulsa la eficiencia operativa, muy necesaria durante tiempos
económicos austeros. Y, poseer una amplia gama de evaluaciones individuales culturalmente
adaptables, permite a los líderes encontrar las personas correctas a contratar,
promover, desarrollar y transferir. 
Estas herramientas y
procesos son aún más necesarios  en
tiempos difíciles cuando no hay mucho espacio como para cometer errores con el
personal.  Utilizando un modelo de
competencias con bases precisa, coherente, y correctamente definidas las  evaluaciones individuales, les permite  a los líderes ubicar a las personas en
posiciones correctas en el momento adecuado, con lo que ofrecerá orden, productividad,
calidad e impacto.
2.- Definición de roles y expectativas
Turbulencia
significa incertidumbre y la incertidumbre a menudo resulta en una falta de
comprensión clara de los roles y expectativas de los líderes y quienes le
reportan. 

Los líderes deben aclarar no sólo las responsabilidades y acciones a sus
colaboradores de manera directa y continua, también las expectativas de  desempeño. 
Si los líderes no están claros acerca de su papel durante estos tiempos
difíciles, que puede esperarse de quienes le reportan. 
Cuando
es necesario tomar medidas severas, incluyendo despidos y recortes
presupuestarios, los líderes deben aprender a demostrar fuertes habilidades
interpersonales y al mismo tiempo equilibrio entre elementos como la dureza,  y las decisiones más difíciles sobre la base
de su papel como un gerente profesional.
 
Es
paradójico que deben ser simultáneamente duros y blandos, es probablemente uno
de los retos más difíciles que enfrentan los líderes de negocios durante los
períodos difíciles. Durante esos momentos en que el cambio es frecuente, los
líderes deben servir de entes de claridad en aquellos que forman parte de su
equipo.
3. Garantizar el desarrollo
continuo de habilidades
La
Preparación de un fuerte liderazgo sobre la base de su evaluación y desarrollo
asegura que emerjan líderes eficientes, o aquellos que permanezcan después de
una reducción, deberían ser los más capaces de llevar a cabo proyecto de
niveles altos, deben hacer más con menos y generar valor mediante el cambio.
El
tener un fuerte proceso de gestión de la sucesión, la identificación de alto
potencial y los líderes de alto rendimiento, hará que las organizaciones estén en
una posición mejor para identificar el talento que puede asumir nuevas
funciones derivadas de los cambios organizacionales.  
Una
manera de mantener las habilidades y capacidades de los mejores, está orientada
a brindar entrenamiento en la forma de abordar los cambios que tienen lugar
alrededor de ellos y para los que hay relativamente poco control.



El
Coaching no sólo ayuda a estos líderes obtener mejores resultados, muestra
también a la organización en un desarrollo a largo plazo.
4.-
Compartir con los empleados
Probablemente
la necesidad más importante de desarrollo de liderazgo en momentos difíciles
está en proporcionar a los líderes las herramientas para abordar eficazmente
las transiciones y los ajustes que deben hacerse teniendo en cuenta la
reducción y los recortes presupuestarios que se llevan a cabo.
Se
dice a menudo que los que quedan después de una reducción, igualmente viven un
difícil tiempo de adaptación a la nueva realidad, se sienten culpable por estar
aún “vivos” mientras que muchos de sus colegas no fueron tan afortunados, están
nerviosos acerca de la próxima «movida de mata», y se confunden por
la falta de claridad relacionada con su papel en el futuro. Los empleados que
“sobreviven” se mantienen ansiosos acerca de la ambigüedad de su propia
situación, a pesar de que aún tienen empleo.
Los
líderes tienen que manejar muy hábilmente esta situación ya que es probable que
los que quedan comienzan a buscar otro trabajo, se retiran de la empresa actitudinalmente,
o simplemente están paralizados a la espera hasta que el ambiente se aclare.
Los líderes necesitan saber cómo manejar esta situación con todos sus colaboradores,
por no hablar de la superación de los temores y las preocupaciones que puedan
tener ellos mismos.
Conclusión:
 Invertir en su gente, gerenciar eficazmente el
talento es una prioridad para las organizaciones que buscan maneras de  navegar con éxito por el actual clima
económico sin dejar de cumplir los objetivos empresariales. Mientras  despidos abundan, también es fundamental
seguir invirtiendo en sus empleados y desarrollar sus líderes.
Sin
duda una extraordinaria lección que nos regaló el Dr. Stephen L. Cohen, en
estas 4 claves.  
Amancio E. Ojeda Saavedra 
@amanciojeda 

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